Привлечение кандидатов на работу

Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий?

• Как лучше всего установить с ними контакт?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на соответствующие вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что «время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма»;

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска является его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (только программисты или только страхование), и универсальные, рассчитанные на всех. Есть здесь также представительства рекрутинговых компаний и представительства государственных служб и организаций.

Возможными источниками рабочей силы также являются:

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий,

• школы, гимназии, колледжи,

• высшие и средние специальные учебные заведения,

• личные знакомства (контакты),

• работники, уже работающие в организации,

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу,

• переманивание лучших работников из других организаций — «охота за головами» или хедхантинг.

Если еще лет пять тому назад слово «рекрутер» вызывало недоумение, то сейчас многие предприниматели имеют достаточно полное представление о работе рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агентства– это организации, специализирующиеся на поиске и отборе кадров. Если газетное объявление дает большой процент «брака» (по некоторым оценкам, почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям) и перегружает кадровую службу шквалом звонков и присылаемых резюме, то обращение в рекрутинговое агентство позволяет организации-заказчику за определенную плату (от 10 до 40% годового оклада кандидата) сразу получить несколько (обычно 3-5) кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика. Кроме того, агентство, как правило, предоставляет гарантию от одного до шести месяцев – и если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или если он не проходит испытательный срок, то осуществляется его бесплатная замена.

Сегодня к услугам рекрутинговых агентств, по разным оценкам, обращается от 5 до 10% потенциальных работодателей. При этом процент организаций, обращающихся к услугам профессиональных рекрутеров, постепенно увеличивается.

Основные причины, по которым работодатели обращаются к услугам рекрутеров:

• необходимость единовременного набора большого количества работников,

• нужен уникальный специалист или работник с уникальными (редкими) характеристиками. Часто компании обращаются в рекрутинговые агентства для поиска человека на ключевые для данной организации позиции, от которого будет зависеть судьба всей организации,

• компания имеет ограниченное число телефонных линий, и звонки от кандидатов могут помещать основному бизнесу,

• отсутствие в организации специалистов, обладающего достаточным уровнем квалификации для проведения процедуры отбора; отсутствие отработанных процедур и технологий отбора,

• нежелание компании привлекать к себе внимание.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров — особенно на ключевые руководящие должности, — полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Здесь есть разные возможности:

• Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

• Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат — климат командной работы (или дух «единой семьи», как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех . Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

• Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:

• предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;

• оплата мобильного телефона;

• медицинское страхование за счет компании;

• распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.

«Встречают по одежке», или Как привлечь кандидатов на вакансию и при этом повысить уровень доверия к компании

Мы живем в царстве информации… Актуальной и устаревшей, полезной и бесполезной. Каждый день нам приходится делать свой выбор в бушующем информационном потоке, который порой поглощает и стирает границы, превращая в однородную серую массу искомый объект. Как же выделить свою компанию в «информационном царстве» объявлений о вакансии, как привлечь именно того кандидата, который соответствует корпоративной культуре и имеет необходимую квалификацию, в разы уменьшая при этом поток «бесполезных резюме»? Грамотно составленное объявление о вакансии и visual image вашей компании (визуальное подкрепление образа компании) — ключ к успеху.

Как известно, театр начинается с вешалки, в нашем же случае все начинается с объявления о вакансии. Первый контакт кандидата с компанией — объявление о вакансии, и, к сожалению, он может оказаться последним. Произвести первое впечатление можно лишь раз, в течение первых 20-30 секунд. Первое впечатление о компании, как и о человеке, складывается не только из содержательной части (того, о чем мы говорим), а главным образом как мы это делаем.

Завоевываем доверие кандидата

Каким же должно быть объявление о вакансии, чтобы привлечь кандидата и сформировать его доверие к компании как работодателю? Предлагаю обратить внимание на два аспекта в контексте решения поставленной задачи: «структурная композиция» и визуальный образ вашего объявления о вакансии.

«Структурная композиция» объявления о вакансии формируется при ответе на три простых вопроса:

Кто мы? Кто нам нужен и зачем? Что мы предлагаем лучшим соискателям?

Представляем свою компанию и позицию, на которую проводим отбор. В объявлении о вакансии вначале обязательно стоит указать не только название вашей компании, но и кратко обозначит сферу деятельности компании и полное название позиции, на которую открыта вакансия. В компаниях, которые имеют холдинговую структуру (дочерние предприятия и филиалы), важно также указать название конкретного филиала, куда ищут сотрудника. Если этого не сделать, то есть большая вероятность, что кандидаты направят резюме, предполагая совсем не тот филиал, в который проходит подбор. Вы в свою очередь потратите время на обработку данного резюме и только на этапе телефонного интервью определите, что не правильно поняли друг друга.

Кто нам нужен и зачем?

Зачастую мы формируем список требований к кандидату на вакансию: тщательно описываем требования к опыту работы, где и на какой позиции, в какой отрасли он должен был работать ранее, что должен знать и уметь делать на практике, какое образование предпочтительно. Безусловно, это обязательная составляющая объявления о вакансии, но этого недостаточно, чтобы сформировать у кандидата понимание, что ему предстоит делать на данной позиции в вашей компании. Не думайте, что название вакансии и список выдвигаемых требований в полной мере дает кандидатам понять, что за работу вы предлагаете и кого вы ищете. Дабы избежать недопонимания, стоит подробно описать не только требования к соискателю, но и наиболее полно представить описание функциональных обязанностей, перечислить основные функции, за которые в вашей компании отвечает данная позиция.

Что мы предлагаем лучшим соискателям?

В этом разделе у вас есть возможность предоставить кандидату информацию о своих конкурентных преимуществах перед остальными работодателями. Это особенно важно в тех отраслях, где конкуренция на рынке труда высокая. Отвечая на этот вопрос, вы описываете не только элементы материального стимулирования, социальную поддержку и условия труда, но и фокусируете внимание соискателя на эмоциональной связи с компанией ее корпоративной культурой, через ценности. Приведу пример: в нашей компании важным элементом корпоративной культуры выступает стабильность, несмотря на то, что мы ведем динамичный бизнес, подверженный изменениям извне, мы предоставляем своим сотрудникам стабильность (средний стаж работы сотрудника в компании более пяти с половиной лет). Составляя объявления о вакансии, мы обращаем внимание на наличие стабильности в нашей компании, тем самым даем сигнал соискателю — мы стабильные и для нас это важно.

Читайте так же:  Венец безбрачия истории

Усиливаем доверие соискателя

Усилить доверие соискателя к компании, дополнительно привлечь его внимание и закрепить образ надежной компании-работодателя возможно уже с первых секунд знакомства — опубликовав свое объявление о вакансии на брендированном профиле компании. Сегодня компании-работодатели все больше времени уделяют формированию и позиционированию имиджа работодателя. Одним из инструментов построения имиджа на рынке труда становится брендированный профиль компании на сайте по трудоустройству, который выступает визуальным подкрепление образа вашей компании и выделяет вас среди других работодателей. Публикация объявления о вакансии на профильной странице не только повысит отклик кандидатов, но и позволит соискателю связать атрибутику бренда вашей компании (лого, слоган) с вами как компанией-работодателем, чем повысит узнаваемость бренда в целом.

Больше времени уделите кандидату — больше доверия получите взамен

Полнота информации о предлагаемой работе и самом работодателе формирует у кандидата большее доверие, он видит, что компания серьезно относится к отбору сотрудников, уделяя время подробному описанию позиции, открыто представляет свои требования и задачи, которые предстоит решать. Ведь не секрет, чем больше мы имеем информации об искомом объекте, тем меньше наш страх перед неизвестностью, и тем выше степень доверия. Эмоциональную привязанность соискателя с компанией формирует визуальный образ — наличие брендированного профиля компании решает этот вопросов, помогая компании и кандидату скорее найти друг друга.

Комментарии экспертов

«Прежде всего, чтобы бренд работодателя вашей компании воспринимался кандидатами, необходимо позаботиться о брендированном профиле компании на сайте, где вы планируете разместить объявление о вакансии. Это поможет потенциальному сотруднику ближе познакомиться с вами. Ваша цель — вызвать расположение и доверие к компании у кандидатов.

Всегда помните золотое правило — не стоит перегружать вакансию громоздкими описаниями и перечислениями всех возможных (и невозможных) требований. Идеальному кандидату лишь на 70% необходимо соответствовать профилю позиции, а о развитии других 30% компетенций должен позаботься будущий работодатель».

Наталья Марченко Руководитель группы по подбору персонала международного рекрутингового агентства

Luxoft Personnel

«Брендирование профиля и реализация имиджевой составляющей в объявлении — это важно, но на сегодняшний день не является ключевым фактором в повышении уровня доверия к предприятию и его приклекательности. Обширные маркетинговые бюджеты сделали своё дело, но в силу определённых национальных особенностей и сложившихся социально-экономических условий большинство крупных предприятий давно не являются полнофункциональными, и соискатели находятся в поиске уверенности в завтрашнем дне и перспектив, а не статусных названий. Особенно если учесть, что анонсированию в интернете подлежат наименее защищённые социально и наиболее подверженные рискам и текучести категории специалистов low и middle уровня. Именно поэтому одна из ключевых задач объявления — не просто найти своего адресата, сократить время, которое тратит HR-специалист на поиск, а и презентовать компанию, опредметить риски и продать выгоды своей позиции, своего предприятия.

Повысить уровень доверия и привлекательности компании с помощью объявления можно, придерживаясь простых правила: важно соблюдать деловой этикет по отношению к оформлению объявления — не использовать неформальную лексику, эмоциональные знаки препинания (например, восклицательный знак) и Caps Lock. По отношению к стандартному содержанию — указать сферу деятельности предприятия, численность, направления деятельности, чтобы предложение выглядело прозрачным. Одним из важных вопросов здесь есть правильное вычленение целевой аудитории и точечное, корректное обращение к ней. На самом деле это — один из самых важных вопросов. Употребление профессиональной и специфической лексики поможет не только обратить внимание на работодателя и продемонстрировать качественный уровень HR менеджера (согласитесь, всегда приятнее общаться с экспертом), но и обозначить высокий уровень менеджмента на предприятии, тем самым повысить его привлекательность и сформировать доверие. Кроме этого, стоит обратитиь внимание, что информация в анонсе всегда должна соответствовать ключевым критериям — быть доступной, актуальной и значимой для адресата».

Анна Радченко руководитель департамента развития

компания Personnel Consulting

«Что касается привлекательности компании, то особый акцент необходимо делать не только на самом объявлении о вакансии, но все-таки и на работе с кандидатом. Насколько серьезный подход специалиста по найму в компании, формат беседы, умение предоставить в обязательном порядке обратную связь — все это влияет на имидж компании, на решение кандидата, создает правильную атмосферу вокруг компании и ее имиджа, существующих процедур и системы работы с персоналом. Дело в том, что каждый кандидат и даже тот, кто не попадает в компанию, имеет круг знакомых, с которыми он делится информацией и опытом общения с той или иной компанией, потому очень важно оставить о компании позитивное восприятие, даже в случае отказа в трудоустройстве».

Людмила Василега Начальник отдела кадров и развития персонала

ПАО «Днепроспецсталь»

Не допускайте ситуации, при которой раса и цвет кожи могли стать основанием для оценки кандидатов. Напротив, возьмите за правило брать на работу в свою организацию соискателей из меньшинств. Составьте письменный план по регулированию любых расовых проблем, включающий прием представителей меньшинств на работу, привлечение их к тренингам и продвижение по службе. (Если ваша организация принимает участие в федеральных контрактах в качестве подрядчика или субподрядчика, Директива 11 242 предписывает иметь такой план.) [c.128]

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видео фильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена -вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора. [c.110]

Читайте так же:  Камни от сглаза и зависти

Частные бюро специализируются на привлечении кандидатов на временную работу в фирмы, которые нуждаются в таких работниках и являются их клиентами. Между фирмой и бюро заключается контракт, согласно которому часовой тариф нанимаемого на временную работу оказывается выше тарифа его оплаты в случае найма непосредственно фирмой, что связано с отсутствием необходимости у фирмы нести расходы на привлечение временных работников. Поскольку получение работы через бюро позволяет нанимающемуся сэкономить средства на поиск временной работы, он готов пойти на некоторое снижение своего тарифа. Разница в тарифах становится источником дохода посреднической фирмы, компенсирующей таким образом издержки по организации услуг. [c.56]

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]

Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]

Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе , цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, пишет С.Шекшня, потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. Найм для соответствия или поиск новой крови , найм для текущей работы или долгосрочной карьеры , найм подготовленных или найм подготавливаемых — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию. [c.77]

Найм на работу — это рад действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [c.179]

В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, отношением кандидата и среды . И действительно, определяя кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии , найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в чистом , раз и навсегда теоретически выверенном, пробирочном варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. Привлечение , людские ресурсы , выполнение определенной работы , конкретное предприятие — каждое из слагаемых найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия иа процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе. [c.59]

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с учестием нескольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов. [c.187]

Читайте так же:  На новолуние на привлечение мужчин

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Планирование потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[1]:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или| оптимизировать использование излишнего персонала;

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале

Оценка потребности организации в персоналеможет носить количественный и качественныйхарактер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочихи их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная про­грамма, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

где А_пли А_баз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

где К_в— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимаю­щих должности специалистов и руководителей (оценка демогра­фических показателей кадрового состава, учет смертности, . );

4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производ­ства применяют метод расчета исходя из коэффициента насы­щенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого по­казателя потребность в специалистах будет выглядеть следую­щим образом:

где Чр — среднесписочная численность работающих;

К_н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудни­ков, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организа­ции. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работ­никах, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, сниже­ние заинтересованности в качественном и высококвалифициро­ванном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Читайте так же:  Избавление от сглаза и порчи

Обладая информацией о стратегии организации, ее структу­ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи­зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внеш­ние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение орга­низации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип долж­ностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма;

• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона­лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут посту­пать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора ме­неджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейны­ми менеджерами.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Привлечение кандидатов на работу в организации

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольне­ний, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков кон­трактов, изменений направлений и характера производствен­ной деятельности.

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение ор­ганизации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в произ­водстве, принцип пожизненного найма. ;

• образ организации — насколько она считается привлека­тельной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные ϲʙᴏей продукцией кандидату).

Поиск кадров на имеющиеся вакансии может осуществляться по двум направлениям: вне организации или внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству; агентства по подбору персонала; учебные заведения; молодежные общественные организации; профессиональные клубы.

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы: проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров; работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет); проведение «дней карьеры» и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях; членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях; активный PR компании; конкурсы профессионального мастерства.

К внутренним источникам относятся: кадровый резерв организации; «инициативные» кандидаты; другие сотрудники компании; круг общения персонала/личные контакты; бывшие работники фирмы.

В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание. Наиболее распространенные методики привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.

36.Продукция предприятия и её конкурентоспособности.

Продукция — термин, характеризующий результат производственной, хозяйственной деятельности. Представляет собой совокупность продуктов, явившихся результатом производства_отдельного предприятия, отрасли_промышленности, сельского хозяйства или всего народного хозяйства страны за определенный промежуток времени.

К конкурентоспособности продукции следует отнести: качество; надежность;безотказность;долговечность; ремонтоспособность; сохраняемость;

Конкурентоспособность — это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке.

Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке.

Конкурентоспособность объекта определяется по отношению к конкретному рынку, либо к конкретной группе потребителей, формируемой по соответствующим признакам стратегической сегментации рынка. Если не указан рынок, на котором конкурентоспособен объект, это означает, что данный объект в конкретное время является лучшим мировым образцом. В условиях рыночных отношений конкурентоспособность характеризует степень развития общества. Чем выше конкурентоспособность страны, тем выше жизненный уровень в этой стране.

Конкурентоспособность предприятия — это относительная характеристика, которая выражает отличия развития данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности. Конкурентоспособность предприятия характеризует возможности и динамику его приспособления к условиям рыночной конкуренции.

Конкурентоспособность предприятия зависит от ряда таких факторов, как: — конкурентоспособность товаров предприятия на внешнем и внутреннем рынках; — вид производимого товара; — ёмкость рынка (количество ежегодных продаж); — лёгкость доступа на рынок; — однородность рынка;

— конкурентные позиции предприятий, уже работающих на данном рынке; — конкурентоспособность отрасли; — возможность технических новшеств в отрасли; — конкурентоспособность региона и страны.

Рыночная экономика в качестве одной из важнейших характеристик включает конкуренцию между субъектами и объектами рынка. Под конкуренцией понимают соперничество между отдельными лицами или хозяйственными единицами, заинтересованными в достижении одной и той же цели на каком-либо поприще.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дата добавления: 2015-04-19 ; просмотров: 388 . Нарушение авторских прав

Доброго дня! Моё имя Инга Скобейко. Уже больше 5 лет я увлекаюсь тематикой сглазов и порчи. Я считаю, что многое изучила в этом вопросе и хочу рассказать всем посетителям сайта свои знания на эту тему.
Данные для сайта тщательно собирали и перерабатывали для того, чтобы донести информацию в доступном виде.