Привлечение на работу текст

Сегодня приоткроем завесы тайны по теме: привлечение на работу текст. Предлагаем ознакомиться с актуальным материалом и сделать соответствующие выводы.

Образцы объявлений о работе. Правила написания объявления о приеме на работу

Сегодня вашему вниманию будут представлены лучшие образцы объявлений о работе. Также придется разобраться, как именно стоит составлять текст, чтобы пробудить доверие у соискателей. Это не так-то трудно. Особенно если речь идет об интернет-публикации. Здесь очень часто встречаются лживые объявления, которые создаются мошенниками. Как не навести на себя подозрения? Какими секретами стоит пользоваться, если вам требуется составить пост о поиске сотрудников на ту или иную вакансию?

Первое, на что обращают внимание соискатели, — заголовок объявления. Он для самого текста не так важен. Но в качестве инструмента привлечения аудитории очень даже необходим.

Лучшие образцы объявлений о работе обычно не выделяются слишком заманчивым подзаголовком. Они не вызывают доверия. Старайтесь не использовать при составлении такие фразы, как: «Срочно», «Эксклюзивное предложение», «Ограниченное предложение» и так далее. Если вы размещаете свой пост там, где уже есть масса похожих объявлений, пусть заголовок будет оригинальным. Но при этом без броских обещаний.

Привлекать соискателей посредством данной особенности трудно. Ведь зачастую подзаголовки выглядят, как реклама. И только излишне доверчивых вынуждают заинтересоваться опубликованными предложениями.

После того, как вы составите заголовок, можно приступать к написанию основной части. Она для соискателей играет важную роль. Образец объявления о приеме на работу без данной составляющей нельзя представить. Именно с ее помощью можно окончательно привлечь внимание публики.

И начинать стоит с описания предлагаемой должности. В хорошем объявлении в обязательном порядке в первую очередь публикуются вакансии, на которые идет прием. Желательно не рекламировать их, а писать только по существу. Ничего лишнего. Чем понятнее вы выразитесь, тем лучше. Должность должна быть понятна всем и каждому. Иначе недоверие к вашему посту только возрастет. В Интернете, например, большинство мошенников рьяно рекламирует вакансию, на которую якобы идет набор соискателей. Порой предложение вообще слишком запутанно демонстрирует должность. Это не лучшим образом скажется на звонках от соискателей. Более того, вами могут заинтересоваться правоохранительные органы, если в регионе в последнее время работало слишком много мошенников.

Куда обратиться

Как написать объявление о работе? Образец, который можно считать успешным на все 100 %, — это вариант, в котором есть информация о месте трудоустройства. То есть вы должны написать, по какому адресу обращаться для записи на собеседование. Также хорошо бы указать точное место работы.

Такой прием только пробудит доверие соискателей. Зачастую мошенники не указывают точных адресов. А если и пишут их, то на поверку они оказываются липовыми. Более того, почти ни один работодатель, даже добросовестный, не сообщает точный адрес для обращения соискателей. Получается, что наш прием встречается редко. И действует на аудиторию только положительно.

Это не может не работать. Ведь любой образец объявления о приеме на работу, считающийся успешным, отражает всю суть предложения, подпитывая информацию реальными сведениями о работодателе. Без проблем соискатель сможет проверить добросовестность фирмы. Учтите это. Если вы не указываете никаких адресов для обращения, придется поработать над основной частью поста. Ей в любом случае нужно уделить отдельное внимание.

Требования

Например, в этой части следует писать информацию о ваших требованиях к соискателям. То, какие именно кадры вас интересуют. Желательно публиковать точную и полную информацию в этой области. И расписывать все по пунктам.

Следует указать желательный возраст, образование, трудовой стаж, опыт работы в конкретной отрасли, личностные и профессиональные качества. Без всего этого ваше объявление будет выглядеть слишком уж подозрительно, даже если все остальные пункты окажутся заполненными по максимуму.

Образцы объявлений о работе (не совсем успешные), как правило, содержат минимум требований к соискателям. Просто пишется что-то вроде: «Опыт работы и ваш возраст не важны! Главное — желание обучаться и работать». Подобные изречения наталкивают на мысль о мошенничестве. Ведь и работодатель должен четко понимать, какой сотрудник ему нужен, и соискатель оценивать, насколько он подходит для трудоустройства на ту или иную вакансию. Иначе обращение по вашему посту — это пустая трата времени. И для потенциального работника, и для вас.

Должностные обязанности

На что еще стоит обратить внимание? На некоторые моменты, которые тоже играют важную роль. Объявление о приеме на работу, образец (пример) которого может считаться на все 100 % успешным и правильным, в обязательном порядке включает в себя такую составляющую, как описание должностных обязанностей. Без них вообще никого не привлечь к посту.

Вы должны написать точные пункты, которые на рабочем месте будет выполнять после трудоустройства тот или иной кадр. Иными словами, что входит в вашей организации в обязанности конкретного сотрудника (должности). Например: «работа в офисе», «ведение бухгалтерии», «обзвон клиентов», «координация и назначение встреч». В общем, все то, что должен будет делать человек для получения заработной платы, согласно трудовому договору. Вот это будет прекрасное и успешное объявление. О режиме работы (образец хорошего предложения) упомянуть тоже необходимо. Во всяком случае это поможет определиться, насколько соискателю подходит та или иная вакансия.

В некоторых случаях приходится искать кадры только на определенный период. То есть предлагать временное трудоустройство. Как действовать в таких случаях? Публиковать только правду. Не стоит писать, что вы ищете людей для постоянного трудоустройства.

Объявление о работе в праздничные дни (образец оного представлен далее) выглядит приблизительно следующим образом (речь идет об основной части текста):

«Компании «ПрофитГрупп» требуются аниматоры для работы в новогодние праздники (с 1 по 8 января). От вас — энергичность, активность, возраст 18-35 лет. От нас — почасовая оплата труда (200 рублей/час), стабильный график работы. Обращаться по телефону: XXXXXXX (где XXXXXXX — это номер).

Читайте так же:  Рукия от джиннов порчи сглаза и колдовства

Успех — неудача

А вот теперь стоит рассмотреть образцы объявлений о работе, которые считаются успешными и не очень. Вниманию будут представлены два поста. Первый — как нужно писать, второй — как не следует. Начнем с более успешного варианта:

«Внимание! Требуются официанты в кафе быстрого питания! Кафе «Теремок» (адрес) ищет сотрудников для работы официантами. Вы энергичны, целеустремленны, готовы работать и зарабатывать? Вам от 18 до 35 лет? С опытом работы или без него — готовы обучаться и трудиться? Тогда вы обратились по адресу! В должностные обязанности наших официантов входит:

  • обслуживание клиентов;
  • ведение кассы;
  • принятие заказов;
  • уборка столов после клиентов.

Мы предлагаем сотрудникам гибкий график (посменно, 5/2, 2/2, 3/2). Работа прекрасно подходит студентам, возможно совмещение/подработка. Обращаться непосредственно в кафе или по телефону: YYYYY (где YYYYY — номер)».

А вот теперь стоит обратить внимание на не самый лучший вариант объявлений. Иногда можно подойти к решению нашего сегодняшнего вопроса с юмором (фото выше). Но чаще всего такой вариант не подходит. Зато он привлекает аудиторию. А вот пример, который наводит на мысли о мошенничестве:

«Требуются операторы ПК. Легкая работа для студентов и мамочек в декрете! У вас есть компьютер и Интернет? Всего 4 часа в день — и вы сможете зарабатывать огромные деньги! Оператор ПК — отличный выбор для женщин в декрете. Работа полностью на дому. Возраст и образование не важны. Обращаться по адресу: zzz, (где zzz — это электронная почта)».

Как составить вакансию. 5 практических Советов

11 402 просмотров

Наверняка, Вы сталкивались со следующими проблемами при поиске специалистов в команду:

  • Разместили вакансию на всех возможных сайтах, а резюме не падают;
  • Резюме присылают кандидаты «не из мира сего» . Смотрите и думаете: закрыть бы глаза и забыть что видел;
  • Чувство, что Ваши требования никто не читает.
  • Постоянно беспокоят те, кто совсем не подходят по требованиям;
  • Лучшие кандидаты выбирают не Вас, а конкурентов.

Есть знакомые трудности? Тогда выдохнете и читайте дальше

Действительно, ситуация сложилась не в пользу работодателя. Сегодня много компаний с открытыми вакансиями и прискорбно мало толковых работников. По данным ресурса rabota.ua, в Украине открыто более чем 95 тыс. вакансий за последние 30 дней. Появилось ли столько же квалифицированных специалистов? Вопрос риторический…

Для начала, расскажу вам немного о себе. А также поделюсь своими наблюдениями и лайфхаками по написанию вакансий .

Меня зовут Марианна и я HR-менеджер Uni Consulting . В основном я занимаюсь поиском талантов для нашей веб-студии. В сфере HR работаю уже более 2-х лет, поэтому много чему научилась на своих же ошибках. Цель данной статьи — объяснить вам как написать эффективную вакансию , которая привлекает, а не отпугивает гуру своего дела.

Предлагаю разобраться, как написать продающий текст вакансии:

У вас есть 30-40 секунд на то, чтобы заинтересовать перспективного кандидата красивой вакансией. Если текст окажется скучным или сложным в восприятии, то он сразу закроет вкладку браузера.

Вакансия должна вызывать у людей восторг и ассоциации с работой мечты. К примеру, я периодически получаю письма со следующим содержанием:

  1. Мне очень приятно.
  2. У меня на почту приходят десятки откликов.
  3. Люди хотят у нас работать.

Теперь рассмотрим с чего начать, при написании продающей вакансии:

Первое: Подумайте над тем, чем Вы как «работодатель» отличаетесь от других?

В большинстве случаев все думают: “я даю работу и у меня офис возле метро, значит очередь из кучи желающих гарантирована”. Осталось лишь составить 100500 требований чтобы писали только лучшие специалисты. В результате, получаются примерно такие вакансии:

Сразу скажу, что подобный подход не принесет вам хорошего результата. Более того, вы потратите кучу своего времени впустую.

Примеры того, чем уже не удивить соискателей (оно уже «мастхев»):

  • бесплатным кофе и чаем;
  • офисом возле метро;
  • наличием денежных бонусов;
  • официальным трудоустройством (сомнительный плюс если зарплата маленькая);
  • спортзалом;
  • карьерным ростом.

Прежде чем составить вакансию , подумайте, чем можно поразить потенциальных кандидатов, как найти отклик в их сердцах.

Примеры преимуществ:

  • у Вас крутые и очень известные клиенты (можете их перечислить);
  • еженедельные тимбилдинги за счет компании;
  • о Вас позитивно откликаются в СМИ;
  • вы предлагаете удаленную работу с любой точки мира;
  • вы разрабатываете планы развития для каждого сотрудника;
  • оплата отпуска или много выходных;
  • зарплаты выше чем у конкурентов;
  • оплата курсов личного и профессионального развития для сотрудников;
  • у вас позитивный коллектив;
  • настольный футбол в офисе или другие игры;
  • комнаты отдыха.

И не забывайте креативить. Даже минимальный плюс можно красиво преподнести. Например:

  • Спортзал. Работа не должна вредить здоровью наших сотрудников. Напротив — мы хотим, чтобы в 50 лет им нравилось свое отражение в зеркале, а потому оплачиваем им курс тренировок;
  • Бродяжка котик, которого приютили в офисе. Пушистый антидепрессант и «дзен» эффект;
  • Комфортная кухня. Мы создали идеальную комнату для трапезы и продолжаем дополнять ее вещами и техникой по просьбам сотрудников. В результате, половина наших специалистов перестали есть дома :).
  • Удаленная работа. Мы не ограничиваем Вас локацией. Работайте хоть с Альп, а хоть в Африке. Приветствуем людей с тягой к путешествиям;
  • Дружеский коллектив. У нас руководители не надзиратели, а старшие братья, которые дают мудрые советы и помогают в трудных ситуациях.

Конечно, таких примеров может быть много, но вам нужно придумать именно свои уникальные фишки.

Важно: уникальность – не занимайтесь рерайтом чужих идей. ☺ И уж тем более – не крадите тексты. Вакансия должна отражать атмосферу и “внутреннюю температуру” в компании. О лжи (даже маленькой) следует также забыть. Если человек поймет, что написанное не соответствует действительности, вы потеряете хорошую репутацию и уважение со стороны сотрудников. Для вдохновения, покажу Вам одну из наших фишек в вакансии:

Второе: Запомните приоритет в написании

При составлении вакансии начинайте с продажи себя, а не с требований.

Читайте так же:  Как очистить дом от порчи самостоятельно

Принцип таков: соискатель изучает текст и влюбляется в Вашу компанию, а потом читает требования и размышляет, достоин ли он Вас или нет. Если же текст вакансии изучит соискатель, несоответствующий требованиям, вы все равно сможете извлечь пользу, так как он:

  1. Очень захочет у Вас работать, а потому будет учится и развиваться, чтобы достичь нужного уровня;
  2. Расскажет всем знакомым о своей печали (я не гожусь для компании мечты) и возможно, у него есть друзья с нужными навыками, которые к Вам постучаться.

Так что ищете вдохновение и пишите вакансии так, чтобы вам самому захотелось устроиться в свою же компанию 🙂 .

Третье: «пафосные» и высокомерные требования отталкивают кандидатов.

Бывает, читаешь вакансию и уже начинаешь чувствовать себя очень неловко. Возникает мысль, что там ищут «бездумных рабов», которые знают все (включая иврит и атомную физику) и при этом готовы работать за 3 копейки в офисе возле психбольницы. ☺

Один из не особо доброжелательных примеров, который лично меня отталкивает:

Пишите требования максимально доброжелательно или нейтрально. Если вы пишите высокомерно, то отпугиваете как неопытных специалистов, так и гуру своей сферы. Пишите кратко и самое важное.

Четвертое: Проверяйте, читают ли соискатели вашу вакансию.

Давно уже пользуемся проверкой кандидатов на: внимательность, способность грамотно выполнять задачи и заинтересованность в работе. Все очень просто – в конце текста вакансии пишете любое проверяющее задание, примеры:

  • если хотите работать у нас, опишите ваши заслуги и удачные кейсы на прежней работе в сопроводительном письме;
  • напишите 5 причин, почему именно Вы должны у нас работать;
  • опишите, почему захотели стать тем или иным специалистом;
  • расскажите, чем занимались последний год так, чтобы 8-летний ребенок вас понял.

А может и совсем нелогично: попросить посчитать, сколько будет 700 умножить 394 и т. д. Примеров может быть много. Я прошу описать 5 причин, почему именно его должны взять к нам в команду.

Пятое: Пишите в конце вакансии этапы отбора. Кандидаты должны понимать, что их ждет.

Бывает, отправишь резюме и не понимаешь, что же будет дальше. Перезвонят или нет. А если прошел собеседование, то будет ли еще одно? И так далее. Опишите все этапы отбора. Это покажет вашу:

Примерные этапы, которые можно описать:

  1. мы напишем Вам, если резюме нас заинтересует;
  2. попросим заполнить гугл анкету;
  3. после задания будет назначена скайп-сессия с HR-менеджером;
  4. если все пройдет хорошо – то у Вас еще будет интервью с руководителем направления и с директором компании;
  5. если Вы понравитесь всем 3-м специалистам и покажете свой профессионализм на недельной стажировке – добро пожаловать в команду 🙂 .

Надеюсь, информация была для Вас полезной. И чтобы закрепить ее в вашей памяти, выделю основные инсайды:

  • создайте свои уникальные фишки;
  • креативьте при составлении текста, от описания компании кандидаты должны ахать;
  • не пользуйтесь текстами вакансий конкурентов, создавайте свои;
  • проверяйте кандидатов на способность выполнять задания;
  • будьте логичными и последовательными.

Желаю, чтобы у кабинета вашего рекрутера стояла очередь из крутейших кандидатов страны 🙂 .

Как привлечь молодых людей на работу в производственный сектор

Глава компании CG Quorum Григорий Котомин считает, что в первую очередь надо рассказывать хорошие истории про простых людей

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В России сложился некоторый стереотип о рабочих специальностях: их обладатели воспринимались порой как символ неудачи, профессии эти считались непрестижными. Кроме того, есть мнение, что много на производстве заработать нельзя. Однако высшее образование давно уже перестало быть залогом устроенного будущего, а многие мифы о производственных специальностях давно пора развеять, потому что с действительностью они имеют крайне мало общего. Почему и как это необходимо сделать, RB.ru рассказал глава компании CG Quorum (занимается поиском сотрудников, желающих работать на производстве) Григорий Котомин.

— Когда вы начали наблюдать тенденцию смены приоритетов? Какие факторы и события послужили катализатором этого?

— Какие специалисты наиболее востребованы? Можно ли выделить «мужские» и «женские» рабочие направления?

— Есть ли радикальные различия в Москве и регионах — как в самом отношении к рабочим специальностям, так и в том, какие сотрудники более востребованы?

— Все зависит от конкретного предприятия и конкретного бизнеса. Если политика работодателя не очень ориентирована на развития людей, на ценность кадровых ресурсов, то не важно, где он — в столице или в регионе. К нему все равно будут плохо относиться. В Москве не так много осталось работающих предприятий, здесь востребованы несколько иные категории сотрудников. Я знаю, что в Подмосковье есть проблема нехватки сотрудников, потому что Москва сильно «оттягивает» на себя людей для работы в отраслях, не связанных с производством. В области достаточно много предприятий, и они восполняют пробел за счет соседних областей. Три недели назад я был в Ульяновске, и у них похожая сложность: там производство сильно страдает из-за того, что многие уезжают работать в Москву не по специальности. Инженеры работают в продажах или в других направлениях, которые дают им возможность больше заработать «в моменте». Между тем во многих регионах сейчас на производстве создаются хорошие условия. Но все-таки есть тенденция стремления людей из регионов в центр, и это проблема.

— От чего зависит уровень оплаты труда в рабочих профессиях? И каковы средние зарплаты начального уровня, например, в Подмосковье?

— Средняя зарплата — довольно расплывчатая категория. Допустим, оператор распределительного центра DHL зарабатывает порядка 30 тысяч рублей (с премиями — около 40 тысяч). На автомобильном производстве оператор тоже зарабатывает порядка 30 тысяч рублей, в регионах — чуть меньше. В проекте, который мы запускали в Махачкале, оператор зарабатывает около 25 тысяч. Зарплата зависит от того, насколько труд квалифицированный, какой в этом труде есть интеллектуальный компонент, вилка, наверное, от 30 до 40 тысяч рублей. В строительстве у так называемых разнорабочих заработки чуть ниже.

Читайте так же:  Икона венец безбрачия

— Чем специалист может поднять свою «стоимость» на рынке труда?

— Наверное, в первую очередь, опытом работы. Естественно, что человеку, у которого есть опыт работы на похожем производстве, отдадут предпочтение и, вероятно, больше заплатят. Ему могут предложить не рядовую позицию, а позицию, например, старшего оператора. Я бы дал такой совет: не бояться начинать со стартовых позиций, возможно, согласиться на чуть более низкий уровень оплаты, но настраиваться на то, что можно быстро вырасти. Еще важен кругозор человека: допустим, даже если специалист приходит без опыта на производство, там все-таки обращают внимание на то, чем он занимался раньше, например, во время учебы. Поэтому тем, кто учится, не стоит терять время, а использовать, например, летние каникулы и другие возможности для стажировок, подработок, получения опыта.

— Как вы думаете, что нужно, чтобы победить предрассудок относительно рабочих специальностей, не самое позитивное к ним отношение? Как работать с учащимися, с их родителями? С какого этапа обучения начинать эту работу?

— Работа должна складываться из нескольких элементов. Есть некие большие, системообразующие вещи. Например, кто сейчас является для современных молодых людей героем? Складывается образ стартапера, предпринимателя, который в 25 лет стал миллиардером. Это прекрасно и имеет место быть, но необходимо пояснять, что скорее исключение, чем правило. Историй, элемента просвещения сейчас не хватает — не только про IT и венчуры, но и «простых» историй про то, как люди последовательно чего-то добиваются. Понятно, что в них меньше эмоций, но они нужны. Истории должны быть адаптированы под разные возрастные группы. Кроме того, должны появиться герои. Начинать, думаю, никогда не рано и никогда не поздно. Я знаю, что сейчас в Москве пытаются возобновить практику посещения школьниками каких-то предприятий. Но в Москве их не так много. Впрочем, я думаю, что это направление нужно продолжать развивать. При этом важно не только что-то показать, но и дать возможность попробовать на практике.

— А что нужно делать в этом случае компаниям, которые ждут на работу соответствующих выпускников?

— Мне кажется, многие компании делают для этого все, что только могут, но их усилий недостаточно. Здесь должна быть инициатива и со стороны других институтов. Но, например, у Volkswagen в Калуге есть много программ и инициатив: они создали совместно с министерством образования пилотный проект на базе одного из техникумов, чтобы готовить специалистов непосредственно под потребности производства в Калуге. Подобные программы есть у Danone, Coca-Cola. Но достаточно ли этого для системных изменений — это уже другой вопрос.

— Насколько работодателей устраивает уровень выпускников?

— Я думаю, что точно не устраивает. Есть моменты, связанные с некими базовыми академическими знаниями, — зачастую выпускники получают массу ненужной теории, но отстают в области практики. Или когда получают практические навыки, но «устаревшие». И еще есть вопросы с soft skills, а также несоответствие ожиданий выпускников с предложением работодателей. Есть еще интересная статистика по проектам CG Quorum для производства — по проектам «под ключ», когда надо найти не только управленцев и инженеров, но и обычный персонал. Так вот, 60-70% людей, которых мы трудоустраиваем на должности операторов, имеют высшее техническое образование. Это говорит о том, что у нас и средне-специальное образование достаточно низкого уровня, и высшее техническое образование тоже порой не очень хорошего качества.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

38 способов безбюджетного привлечения кандидатов

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

10 способов привлечь в команду новых сотрудников с помощью маркетинга

Реклама в играх, на салфетках и пивных кружках

Редакция vc.ru узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.

Читайте так же:  Сглазили корову нет молока что делать

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

  • Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
  • Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
  • Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
  • Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
  • Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
  • Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
  • Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона. »

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Как привлечь в компанию лучших работников

Успех любого бизнеса зависит от того, каких работников мы можем привлечь для работы на предприятии. Инструменты и механизмы не работают и не дают доход без людей. Понимая это, мы ищем тех сотрудников, кто будет отлично выполнять свою работу, увеличивая, таким образом, доход. Но нередко вместо решения проблем и хорошо сделанной работы мы получаем новые заботы и разочарования. Что надо сделать для того, чтобы к нам приходили те, кто действительно может стать помощником, а не «миной замедленного действия»?

Каждый из руководителей когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда у дверей очередь из кандидатов, но уже на этапе предварительного изучения резюме видно, что выбрать не кого. И с каждым новым собеседованием все больше и больше разочаровываетесь. Иногда даже возникает мысль: «может, я хочу слишком многого?», или: «может быть, таких людей просто больше нет». Но здравый смысл подсказывает, что нужные нам люди где-то есть, только почему-то не приходят, или приходят, но не к нам. Так в чем же причина? Почему они — умные, порядочные, ответственные, целеустремленные — настоящие «тигры» производительности, не приходят к нам на собеседование? Как же их привлечь?

Эта статья — рассказ об одном из методов составления объявление о вакансии таким образом, чтобы на него откликнулись кандидаты с нужными способностями. То, что написано ниже не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП. Метод основан на здравом смысле и понимании истинной природы человека, раскрытой в работах Л. Рона Хаббарда.

Сегодня есть много методов отбора, разнообразных тестов и «схем» собеседований, позволяющие определить подходит нам кандидат или нет. И есть множество способов для определения пригодности — от большого набора тестов до практичного, но дорогого «бросания на середину реки» и наблюдения: выплывет или нет. Но успех действия по найму в большой степени определяется еще ДО собеседования и знакомства с кандидатом и даже до того, как мы получаем его резюме. Он зависит от того, кого мы привлекаем своим объявлением о вакансии — «ягнят» или «тигров»? Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил, как это обычно и происходит, но если в очереди в отдел кадров «ягнята» — «тигра» из них не выбрать не получится.

Читайте так же:  Ритуал на привлечение мужчины в свою жизнь

Это действительно привлекательно, или это — пучок прошлогодней травы? Кого будет привлекать такое объявление? Следуя логике — это будет человек, который хочет иметь визитку с надписью «зам. начальника отдела международных перевозок», так же он имел такую визитку в прошлом и может прожить на 1600 гривен. Возможно, это объявление привлечет немало кандидатов, но привлечет ли оно внимание того, кто действительно любит заниматься управлением перевозками, кто получает удовольствие от того, что его транспорт не простаивает ни минуты и кто любит и может приводить дела в порядок? Что на самом деле может привлечь внимание того самого «тигра», когда он хочет найти новое место работы? Получив ответ на этот вопрос, можно легко понять, будет ли работать такое объявление, или что действительно надо использовать как наживку.

Есть очень много публикаций о мотивации, стимулировании и всяких подобных вещах и, безусловно, в них есть некоторое количество здравых и полезных идей. И можно, «под микроскопом» рассмотреть все стороны этого вопроса, но есть гораздо более простой и точный путь. Можно просто спросить самих «тигров» о том, что они любят больше всего на свете. Ни для кого не секрет, что для того, чтобы точно знать вкусы заказчика надо сделать опрос — и просто узнать о его вкусах и потребностях «из первых уст». Часто лучше всего просто опросить тех, кого мы хотим видеть среди сотрудников своей компании. Спросить у них, что для них важно при выборе рабочего места? Что привлекает их внимание?

Этот опрос надо проводить ТОЛЬКО среди тех людей, результаты работы которых, действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно только опросить лучших работников, тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит или нравится руководителю. Потому, что если Вы опросите «робких и застенчивых» и используете эти данные для составления объявления, то большинство обратившихся в отдел кадров будут «робкими и застенчивыми». А если Вы опросите продуктивных, то, скорее всего такие и придут.
И если Вам нужен хороший продавец — просто опросите нескольких хороших продавцов, и Вы сможете обнаружить то, что для них действительно является важным при выборе работы. Если, например Вы получили ответы:

* На 1-й: Качество продукции, которую нужно продавать
* На 2-й: Стал получать больше удовольствие от общения с заказчиками.
* На 3-й: Профессиональная подготовка сотрудников компании.
* На 4-й: Хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг.

Это только пример, но если ответы — именно такие, то мы уже точно знаем, что нужно использовать в объявление как приманку. И это может быть такое объявление:

«Если Вы — продавец, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов — у Вас есть возможность получить это. Наградой за эту работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными заказчиками».

И это — только приманка, поэтому также нужно добавить в объявление все требования, которым должен отвечать кандидат на эту должность. Вот только размер оплаты в объявление я добавлять не рекомендую, особенно, если она выше среднего и слабо зависит от результатов работы, потому это — приманка только для тех, кого привлекают деньги в первую очередь. Каждый уважающий себя профессионал знает, что если есть результаты в работе — оплата есть всегда. Если пытаться привлечь размером зарплаты — придут те, кого интересует в первую очередь зарплата, а среди таких людей мало тех, кто действительно заботится о результате. Хорошо. Объявление составлено. Но всегда остаются сомнения — все ли правильно? Кроме того, одну и ту же мысль можно выразить в «приманке» разными способами. Какой вариант лучше? Желательно было бы проверить эффективность такого объявления до публикации. Как это сделать? Ответ также прост — покажите подготовленные варианты объявления людям, которых Вы опрашивали ранее, и задайте вопросы:

1. Если бы вам прошлось искать новое место работы, привлекло бы вас это объявление?
2. Какой из этих вариантов для вас выглядит более привлекательным?
Теперь выбирайте лучший вариант — и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Если не получаете правильный результат — значит совершаете не те действия, которые приводят к результату.Если Вы провели опросы, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант, и к вам обратилось слишком много кандидатов — просто укажите более жесткие требования, если наоборот — найдите что-то еще более привлекательное для кандидатов.

Вопросы для опроса:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

1. Когда Вы выбирали место работы, что для Вас было бы наиболее важным? (Если ответ — оплата, спросить: а что на втором месте?)
2. Как результат выбора вами места работы повлиял на Вашу жизнь? Что в ней изменилось?
3. Если бы вам пришлось выбирать из нескольких предложений работы с приблизительно равными условиями, то, что для Вас было бы решающим? (Если ответ — оплата, спросить: а что на втором месте?)
4. Когда я говорю: «отличное рабочее место», какая картинка у Вас возникает?
5. Когда Вы искали работу, где вы искали информацию о вакансиях? (Или если сотрудник никогда не искал такую информацию: если бы Вы стали искать новое место работы, где бы Вы искали подходящие предложения работодателей?)

Привлечение на работу текст
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here