Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение

Сегодня приоткроем завесы тайны по теме: работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение. Предлагаем ознакомиться с актуальным материалом и сделать соответствующие выводы.

Как эффективно работать с волонтерами? (стр. 2 из 3)

4) Проведение всевозможных акций

5) Приглашения через друзей и близких.

Если информация направлена на людей, совсем далеких от волонтерства, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи:

1) Значимость предлагаемого.

2) Общение и времяпрепровождение.

3) Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других).

4) Слава и известность.

6) Дух свободы: приходи, не понравится — уйдешь!

7) Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.

8) Всевозможные незначительные материальные блага (например, сувениры, пока ничем не обоснованные).

Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.

При работе с волонтерами, как свидетельствует опыт авторитетов в этой области, самое важное не привлечь людей к волонтерской деятельности, а постараться, чтоб они пришли не на один проект, а на долго. Главное удержать волонтеров. Хотя эта задача очень схожа и с проблемами, стоящими перед Ротари в России, не только расширение рядов, но и их сохранение.

Итак, как удержать волонтеров?

1) Доверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.

2) Понимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.

3) Карьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.

4) Новая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.

5) Перспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.

КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ СПОСОБЫ ПООЩРЕНИЯ ВОЛОНТЕРОВ?

А) Похвала. Но помните, что главное в похвале — своевременность и объективность, иначе она становится лестью.

· Доска почета на видном месте.

· Благодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.

· Личная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды).

· Публичное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.

· Знак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.

· Представительство на конференции, выставке.

Б) Материальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью).

· Наем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.

· Присвоение очередного звания, должности.

· Допуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).

В) Поручение ответственных работ.

ЧТО НУЖНО ДЛЯ РАБОТЫ ВОЛОНТЕРОВ?

· Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к занятиям, обмениваться опытом.

· Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят. Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера».

· Обучение. Иначе вопросы: «Зачем заниматься этой деятельностью и как это делать?», — останутся без ответа.

· Материальное обеспечение. Рано или поздно материальные затраты все же потребуются. При работе волонтеров они минимальны, но есть. В основном это расходы на канцелярские товары, призы, транспорт.

А теперь немного теории[5] .

Добровольческие программы приводятся в действие мотивацией волонтеров (добровольцев) и персонала организации. Проблемы удержания волонтеров (добровольцев) могут быть, как правило, сведены к проблемам мотивации. Задача руководителя состоит в том, чтобы как можно более точно оценить потребности волонтеров (добровольцев) и на их основе построить процесс мотивации. Другими словами, мы обеспечиваем получение добровольцем своей «моральной компенсации» за то полезное, что он сделал для организации. Наиболее эффективно это можно сделать на основе психологической теории «Иерархия потребностей». Она помогает руководителю структурировать работу с волонтерами (добровольцами) и персоналом.

Иерархия потребностей (А. Маслоу).

· Основные, физиологические потребности – обеспечение питанием, жильём, одеждой.

· Потребность в защищенности – стремление к безопасности, защите от риска.

· Потребности в общении.

· Потребности в признании.

· Потребности в развитии, самовыражении.

В этом списке потребности приведены в порядке их возникновения в процессе взросления человека. Первые две группы потребностей считаются «низшими», остальные – «высшими», возникающими только в процессе социализации. По мнению автора, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными только после того, как удовлетворены низшие.

Читайте так же:  Молитва от мощной порчи

В зависимости от преобладающей потребности, можно сформулировать следующие рекомендации:

Для ступени «основные, физиологические потребности»:

· Волонтеры (добровольцы) должны знать, что делается всё возможное, чтобы их материальный достаток не пострадал.

· Использовать в качестве материального поощрения проездные билеты, бесплатные поездки в оздоровительные лагеря.

Для ступени «потребность в защищенности»:

· Обеспечивать безопасность работы (не давать заданий, требующих перемещения в тёмное время суток, не привлекать к работе с целевыми группами, подверженными чрезмерной криминализации, обеспечивать охрану).

· Инструктировать о мерах безопасности и алгоритмах поведения в сложных ситуациях.

Для ступени «потребность в общении»:

· Привлекать волонтеров (добровольцев) к организации и участию в публичных мероприятиях.

· Формировать группы со сходными интересами, не разрушать неформальные связи.

· Признавать добровольческую команду, как коллектив.

· Проводить совместные совещания волонтеров (добровольцев) и штатных сотрудников.

· Ставить общие цели для всего коллектива.

Для ступени «потребность в признании»:

· Предлагать содержательную работу с реальными, достижимыми результатами.

· Обеспечивать обратную связь от волонтеров (добровольцев) к руководителю.

· Постоянно отмечать личный вклад каждого волонтера (добровольца) в общее дело.

· Оценивать работу и публично поощрять волонтеров (добровольцев).

· Делегировать волонтерам (добровольцам) часть ответственности.

· Предоставить возможность принимать самостоятельные решения.

Для ступени «потребности в развитии, самовыражении»:

· Обеспечивать волонтеру (добровольцу) возможность обучения.

· Поручать работу, которая развивает у волонтеров (добровольцев) творческие способности.

· Предоставлять работу с учётом уровня профессиональной подготовки.

· Постепенно расширять круг полномочий волонтеров (добровольцев).

· Привлекать к обучению новых волонтеров (добровольцев), наставничеству.

· Предлагать руководящие должности (руководитель группы лекторов, координатор проекта).

ВАЖНО! Чрезвычайно сильной мотивацией, стимулирующей волонтеров (добровольцев) работать в организации, является атмосфера, в которой люди чувствуют себя, с одной стороны частью коллектива, а с другой – осознают свою уникальность.

Социальные перемены в стране отражаются и на мотивации волонтерства (добровольчества). В последние годы увеличилось число людей, которые приходят в некоммерческие организации с целью получения необходимого опыта работы, знаний и навыков, реализации своих идей, повышения своей квалификации.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ДОБРОВОЛЬЦАХ

Несмотря на то, что Ротари является организацией, на 100% состоящей из добровольцев, умение правильно спланировать добровольческие ресурсы для того или иного проекта часто становится «краеугольным камнем» успеха.

Выявить потребность организации в добровольцах можно двумя способами[6] . Выбор способа зависит от того, для каких целей вам необходим дополнительный работник. Это для реализации проекта организации или непосредственно для нужд организации. Давайте назовем подходы к анализу потребности организации в добровольцах как первый – «проектный», второй – «внутриорганизационный».

Первый – «проектный подход»:

1. Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.
2. Проанализируйте ресурсы организации. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.
3. Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.
4. Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых сотрудников, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного человека за выполнение этого пункта. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще, кроме экономии финансов, нам помогают добровольцы. Может быть, они дают нам такое, что невозможно купить.

Как привлечь волонтеров? Как набирают волонтеров?

В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки, например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ. А главное — ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело. Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.

Обычно привлечение волонтеров происходит через:

lОбъявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).

lНаборы из групп клиентов или участников тренингов.

lНаборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.

lПроведение всевозможных акций.

lПриглашения через друзей и близких.

Если информация направлена на людей, совсем далеких от профилактики, есть несколько «вкусных наживок» для молодежи:

2.Общение и времяпрепровождение.

3.Карьерный рост и улучшение своего социального положения (ты будешь круче других).

Видео (кликните для воспроизведения).

4.Слава и известность.

6.Дух свободы: приходи, не понравится — уйдешь!

7.Опыт предыдущих: показать, как здорово все сделали до них и как можно сделать еще круче.

8.Внедренная мысль о том, что если ты не волонтер — с тобой что-то не так.

Понимание идеи, осознание значимости, энтузиазм появляются чуть позже, когда люди уже включаются в деятельность.

Как удержать волонтеров?

ñДоверие. Если тебе доверяют, значит, уважают и ценят! Доверяйте волонтерам посильную работу, и если она увенчается успехом, вы все будете очень довольны.

Читайте так же:  Порча сглаз отзывы

ñКарьерный рост. Для этого практически во всех организациях распределены должности и создана иерархия. В зависимости от успехов человек приобретает тот или иной статус, что не только повышает его самооценку, но и развивает чувство ответственности.

ñПонимание значимости и сути работы. Волонтеры должны пройти обучение, принимать участие в составлении плана работ и видеть положительные результаты своей деятельности.

ñНовая деятельность. Молодым людям свойственно пробовать себя в различных видах деятельности, и чем больше вы предоставите таких возможностей, тем интереснее им будет работать. Пусть тот, кто не очень хорошо проводит занятия, попробует себя в разработке полиграфии или анкетировании, или подготовке акций.

ñПерспектива. Например, возможность получения рабочего места в организации, поездка, обучение на семинаре, рекомендательное письмо для поступления в вуз или получения работы, получение премии.

ñПоощрения (см. ниже).

Какие существуют способы поощрения волонтеров?

lПохвала. Но помните, что главное в похвале — своевременность и объективность, иначе она становится лестью.

lДоска почета на видном месте.

lБлагодарственное письмо на место работы, учебы или родителям.

lЛичная благодарность от известного человека (представителя администрации города или звезды).

lПрисвоение очередного звания, должности.

lЗнак отличия или фирменная нашивка, означающая повышение.

lПредставительство на конференции, выставке.

lМатериальное вознаграждение (денежная премия или подарок, например, плеер, с дарственной надписью).

lНаем на работу по результатам деятельности в волонтерском движении.

lДопуск до ресурсов (компьютер, Интернет, принтер, ксерокс, видеокамера).

lПоручение ответственных работ.

lПубличное признание заслуг с привлечением прессы или ТВ, друзей, или вручение чего-либо при большом стечении народа.

Тема 33. Методика и организация системы работы с волонтерами.

Успешность социально-педагогической работы с личностью, группой, общностью зависит от добровольного участия многих людей. Для выполнения некоторых задач социальному педагогу просто необходимо привлечение волонтеров (при использовании опосредованных, косвенных методов работы, организации групп самопомощи, в работе с общиной, органами местного самоуп­равления). Волонтерская деятельность как проявление милосер­дия и человеколюбия существует и будет существовать до тех пор, пока сохраняется потребность людей в помощи и ограничены воз­можности государства удовлетворять потребности граждан в со­циальной поддержке.

Волонтер — новый термин, но не новое явление в обществен­ной жизни нашей страны. В истории педагогики хорошо известны тимуровское движение и общественно полезная деятельность как основа существования детских и молодежных объединений и орга­низаций, операции «Забота» и движение вожатых. Участие в со­циально ценной деятельности традиционно рассматривается как действенное воспитательное средство.

В работе социального педагога с добровольными помощниками мож­но выделить следующие ориентиры:

• в качестве самостоятельной задачи нужно рассматривать при­влечение добровольных помощников из числа детей и взрослых, проявляющих интерес к социально полезной деятельности. Необ­ходимо поддерживать отдельных добровольцев, стремиться фор­мировать инициативные группы, инициировать образование об­щественных объединений благотворительной направленности;

• необходимо определить направления деятельности, в реали­зации которых можно сотрудничать с несовершеннолетними и взрослыми добровольными помощниками. Эти направления дол­жны быть актуальны, понятны, иметь достаточную степень про­работки. Не стоит отдавать на откуп волонтерам те участки рабо­ты, где сам социальный педагог зашел в тупик или четко не пред­ставляет предстоящий объем и специфику действий, иначе со­трудничество специалиста и добровольных помощников может закончиться взаимной неудовлетворенностью, а отдельные во­лонтеры разочаруются и покинут ряды добровольцев;

• желательно не ограничивать участие волонтеров в деятельно­сти социальной службы одноразовыми акциями, а планировать (программировать) их работы, выделяя ближайшие и дальние пер­спективы. Процесс целеполагания и планирование деятельности осуществляются совместно, с опорой на опережающую инициа­тиву волонтеров;

• деятельность волонтеров должна получать определенный от­клик как у руководителей учреждения, так и у тех, с кем работа­ют добровольцы. Непременными условиями выступают гласность, система поощрений (прежде всего морального плана). Особое зна­чение это имеет для детей-волонтеров: тем самым осуществляет­ся стимулирование их дальнейшей активности.

Тема 34. Методика и технологии социально – педагогической работы с группами, детскими молодежными объединениями и организациями.

Общественное объединение — некоммерческое объединение граждан, создаваемое на основе общности их интересов для удов­летворения духовных или иных нематериальных потребностей. Цели деятельности общественных объединений лежат в области прав человека, благотворительности, образования, науки, искусства, физкультуры и спорта, экологии и т.п.

Будучи субъектом социозащитных действий, детские и молодежные организации могут:

создавать специальные программы для привлечения внима­ния к своим проблемам. Согласно положениям ФЗ «О государ­ственной поддержке молодежных и детских общественных объ­единений» (1995), представляемые на конкурсной основе в фе­деральные или местные органы исполнительной власти проекты (программы) детских и молодежных организаций могут полу­чить государственную поддержку. Конкурсный проект (програм­ма) молодежного или детского объединения должен отражать его цель, основные задачи, содержание и план реализации; фи­нансовые, материальные, кадровые ресурсы и организацион­ные возможности этого объединения по реализации проекта (про­граммы);

создавать условия для развития лидерского и творческого потенциала, что благоприятно скажется на становлении личнос­ти несовершеннолетнего, его способности противостоять различ­ным негативным воздействиям и влияниям; содействовать про­граммированию поведения и деятельности, адекватных возможностям человека. Организации и объединения призваны помочь человеку в определении как ближайших, так и стратегических жизненных планов. Социальный педагог, организатор детского движения должны оказать помощь в определении доминирующих лей, предупредить о возможных трудностях, которые могут возникнуть при их реализации;

Читайте так же:  Порча на гвоздь

• привлекать внимание государственных и муниципальных органов к решению проблем детства, детских объединений, организаций;

налаживать взаимодействие детских и молодежных организаций с другими социальными институтами в организации социальной помощи детям и молодежи;

включать детей и молодежь в поиск решения существующих проблем через специально создаваемые органы детского самоуправления;

организовывать работу детей и молодежи, направленную на оказание помощи сверстникам и другим людям. При этом социальный педагог создает условия для выбора сферы социальной деятельности и организует подготовку к этой деятельности (диагностика индивидуальных особенностей, ознакомление с вариантами выбора будущей деятельности, соответствующей возможностям, и т.п.);

готовить детей и молодых людей к социальной самозащите; формировать социальные знания и умения, что может обеспе­чить единство социальной защиты и социальной самозащиты. Для того чтобы молодые люди лучше адаптировались к системе соци­альных отношений, были готовы к реализации социальных функ­ций, чтобы успешнее проходила социализация, необходим ком­плекс знаний, сформировать которые могут взрослые члены орга­низаций, организаторы детского движения, социальные педаго­ги и т.п.;

осуществлять педагогическую коррекцию социального пове­дения и социальных связей, которая предполагает использование взрослыми членами данных организаций (в том числе социальными педагогами) оптимальных педагогических средств для подготов­ки детей к цивилизованному социальному общению, разреше­нию конфликтных ситуаций, участию в различных формах социальной деятельности, а также проведение анализа этой деятельности с целью более эффективного включения в нее;

• осуществлять профилактику асоциального поведения. Социальный педагог, организатор детского движения должен работать каждым ребенком, используя возможности детских объединений, организаций, чтобы предупредить возможные асоциальные действия, которые он может совершить в силу не только низкого ровня нравственности, но и индивидуальных психологических качеств личности.

Как эффективно работать с волонтерами? (стр. 1 из 3)

РОТАРИАНСКАЯ АКАДЕМИЯ ЛИДЕРОВ

Как эффективно работать с волонтерами?

Вопрос, вынесенный в заголовок настоящей работы, имеет непосредственное отношение к ротарианскому движению в целом и его развитию в России в частности.

В соответствии с выводами, которые сделала Международная общественная организация «Центр иностранных инвестиций» в своем исследовании о развитии волонтерства (добровольчества) в Российской Федерации, выполненного по заданию организации Волонтеры ООН (United Nations Volunteers)[1] , Ротари в России является единственной самостоятельной, финансово независимой, подлинной международной волонтерской организацией.

Однако, несмотря на это, в настоящей работе мы рассмотрим несколько иной контекст. Ротари является организацией, работающей с волонтерами, которые имеют к ней непосредственное отношение по своей социальной природе, направленности, и тем самым волонтеры рассматриваются как потенциал для пополнения ротарианских рядов.

Вторая цель, которая нами решается — дать комплексное описание, волонтерского движения как общественного феномена, так как, не понимая его природу, корни, очень сложно говорить об эффективности работы с волонтерами. Поэтому полагаю, что настоящая работа будет иметь и определенный прикладной характер для моих коллег – ротарианцев, для повышения эффективности работы Ротари в России и увеличению его численности.

Кроме того, выводы, изложенные в настоящей работе, являются не только плодом моих теоретических изысканий, а складывались также в ходе общения с представителями волонтерских организаций России в ходе ряда конференций по развитию волонтерства, как в Москве, так и в регионах.

В России волонтерское движение стало зарождаться в конце 80-х годов, хотя, если заглянуть в историю, следует признать, что оно существовало давно, например, в виде службы сестер милосердия, тимуровского и пионерского движений, всевозможных обществ охраны природы и памятников. Однако современное развитие волонтерское движение получило в связи с растущим числом социальных проблем, в решении которых при современной экономической ситуации волонтеры незаменимы.

В Российской Федерации волонтеры (в отличие от существовавших когда-то пионерской и комсомольской организаций) объединены слабо[2] и не имеют единой государственной или негосударственной поддержки. Говорить о волонтерском движении как о явлении можно, только учитывая, что все волонтеры руководствуются в своей деятельности одним общим принципом — помогать людям.

Ротари обладает большим человеческим потенциалом для развития добровольчества, однако механизмы привлечения волонтеров и реализации добровольческих инициатив работают недостаточно эффективно. В том, что добровольцы обществу нужны, сомнений нет. Направлений, в которых они могут вести работу, реализовать свои способности, приобрести необходимые социальные навыки, множество: шефство над инвалидами и ветеранами, помощь сиротам и тяжелобольным, пропаганда здорового образа жизни, сохранение исторического и культурного наследия и т.д.

Препятствия для развития добровольчества в целом и его интеграцию в международное движение создают низкий уровень взаимодействия между субъектами и объектами добровольчества, отсутствие координации и связей между добровольцами, слабо развитые механизмы взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления.

В развитии добровольчества, по убеждению Ольги Зубковой, руководителя Пермской волонтерской организации «Вектор дружбы» и объединившей под своим крылом более 20 тысяч(!) молодых добровольцев – неплохое потенциальное подспорье для ротарианского движения, можно выделить несколько проблем:

1. Недостаточный уровень подготовки руководителей (бессистемность работы, отсутствие профессионального подхода).

2. Отсутствие четкого понимания целевой группы воздействия

Читайте так же:  Молитва от сглаза младенца

3. Непонимание людьми в обществе процесса добровольчества – недостаток информации в школах, вузах, отсутствие практики общественной деятельности.

Добровольчество воспринимается не как эффективный способ самореализации и социализации, а как бесполезная общественная нагрузка.

4. Неразвитость механизмов взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления.

5. Недостаточно развитые связи между ротарианскими клубами и другими добровольческими организациями.

6. Недостаточный объем информации в освещении добровольческих инициатив, направленной на формирование у населения адекватного представления о добровольчестве.

7. Отсутствие системы мотивации, элементов позиционирования добровольчества;

8. Недостаток актуальной информации в сфере добровольчества.

В нашей стране основной категорией волонтеров являются молодые люди, хотя, безусловно, участие в добровольческом труде принимают и люди среднего и старшего возраста, тем не менее, в силу сложившихся традиций, молодежь — наша надежда.

Многие люди, особенно молодые, испытывая желание помогать другим людям или организациям, часто не имеют такой возможности, так как не знают, где можно приложить собственные силы. Там, где создаются условия для привлечения молодежи к участию в добровольческой деятельности (например, Карелия, Пермский край), результаты видны невооруженным глазом.

Особенно радует, что молодые люди в этих регионах, участвуя в волонтерских мероприятиях, подходят к своему делу творчески, перерабатывая и анализируя свой опыт, и щедро делясь своими знаниями с другими.

  1. Гордись карьерой волонтера. Она значительно увеличивает богатство души.
  2. Понимай задачу, которую ты выполняешь.
  3. Участвуй в тренингах и обогащай собственный опыт.
  4. Сопоставляй свои интересы с потребностями окружающих и с задачей волонтерской службы.
  5. Работай искренне, делись с другими новыми идеями о том, как сделать работу волонтерской службы еще более эффективной.
  6. Находи значение этих идей как частей общей задачи волонтерской службы
  7. Открой себя возможностям развития сопереживания, уверенности в себе и ответственности
  8. Цени важность своей роли – роли толкователя общественных интересов
  9. Развивай свою самооценку и готовность спрашивать
  10. Будь верен волонтерской службе и ее мероприятиям.

При принятии решения о привлечении волонтеров к какой-либо деятельности следует представлять, что это, безусловно, требует определенных затрат, прежде всего — организационных, но при этом дает ряд преимуществ.

Преимущества привлечения волонтеров:[4]

Чтобы понять экономическую эффективность, следует произвести обычный расчет.
Предположим, что в вашем проекте «Профилактические антинаркотические программы для молодежи» охват целевой группы — 4 тысячи человек. Если проводить по 3 часа тренингов с каждой группой (200 групп — по 20 человек), то вам, если вы работаете один, потребуется 200 дней. Если работаете вдвоем — 100 дней, 50 — если вчетвером. В общем, чтобы вы могли проводить мероприятия раз в месяц и при этом могли еще заниматься своими обычными делами, вам необходимо 20 человек. 10 дней — 10 групп на каждого. Где взять столько человек, особенно если у вас работает пятеро, и из них только двое могут реально проводить профилактические программы? Да если еще учитывать минимальную оплату труда (если кто согласится) в 1000 рублей — вам надо 20000 рублей без учета расходов на проведение мероприятий. Где же взять ресурсы? — Волонтеры!

Если суть вашей работы — распространение идей, то ничто не является более эффективным, чем привлечение тех, на кого эти идеи направлены. Такие стратегии, как молодежное участие, равное обучение, отлично себя зарекомендовали. Лучший способ воспитать человека — не воспитывать, а привлечь его к воспитанию других. Лучший способ информировать — привлечь к информированию других. Один из самых действенных способов усвоения информации — передача ее кому-либо.

Хорошего контакта с группой профессионалы могут достичь не всегда. Использование волонтеров как ретрансляторов информации и позитивного опыта дает явный качественный эффект. Такие подходы, как равное обучение, посредничество, лидерство дают возможность достичь более эффективной передачи информации на уровне, соответствующем аудитории.

Мнения волонтеров — это «взгляд со стороны», который может быть полезен для оценки качества работы организации, ее коррекции и улучшения.

За счет волонтеров происходит значительное увеличение количества представителей целевой аудитории, привлеченной к деятельности, число проводимых мероприятий и свежих идей.

КАК ПРИВЛЕЧЬ ВОЛОНТЕРОВ? КАК НАБИРАЮТ В ВОЛОНТЕРЫ?

В самом вопросе «Как привлечь волонтеров?» содержится намек на ответ. Вначале сделайте так, чтобы ваша команда или движение были привлекательными. Нужны приманки, например, форма, полиграфическая продукция, положительные отзывы в СМИ.

А главное — ядро вашего движения (команды) должны составлять позитивные энергичные люди, с ярко выраженными лидерскими качествами, за которыми хотелось бы идти, и идти было бы весело.

Необходима информационная кампания (распространение информации) о волонтерском движении.

Обычно привлечение волонтеров происходит через:

1) Объявления, стенды, листовки в местах скопления молодежи (клубы, школы, тусовки).

2) Наборы из групп клиентов или участников тренингов

3) Наборы в других организациях, переманивание или вовлечение в работу из других сфер деятельности.

Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение

В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощи которых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряют работающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы, подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная тема недостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире она освещается в публицистических источниках. В разное время данную проблему рассматривали такие отечественные психологи и социологи как В.Н. Якимец, О. Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е. Шекова, Тетерский С.В., С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежные психологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.

Читайте так же:  Заклинания привлечения удачи

Отечественный психолог С.В. Михайлова отмечает: «После привлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующие задачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых, познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; и в-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам. выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию (потенциальных) волонтеров» [26, с. 161].

Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе, касающейся добровольчества, пишут: «Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд. Самая важная награда — слово «спасибо». Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени — тоже награда» [33, с. 198]. Олчман и Джордан также отмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится «поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальные встречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации. Рассылка открыток с хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшей работе» [33, с. 202]. Российский психолог С.В. Тетерский отмечает необходимость периодического вербального поощрения волонтеров. «Выражение благодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит, что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использовать различные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворение человеком, не только работой » [42, с. 90].

Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования: «Результаты исследований добровольческих трудовых отношений позволяют выделить три вида нематериального стимулирования: практическое, информационное и привилегированное. К первому виду можно отнести предоставление волонтерам возможности приобретения дополнительных навыков, знаний, опыта работы в различных направлениях и так далее. Ко второму — обеспечение свободного доступа к информационным источникам и материалам (новым технологиям, научно-исследовательским разработкам и др.), к третьему — предоставление права бесплатного пользования услугами некоммерческой организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях, получение поддержки со стороны государственных органов власти, некоммерческих организаций и так далее» [48, с. 74].

Специалист по менеджменту Г.Б. Казначевская в своей работе, давая советы по работе с персоналом, выделяет принцип «благодарности»: «За ту или иную работу, необходимо отблагодарить человека, даже если работа являлась безвозмездной» [12, с. 71]. Здесь же выделяются способы нематериального поощрения: «Это могут быть грамоты, дипломы после участия в каких-либо акциях, письменная благодарность, сувениры, грамота от администрации города, проекта, персональное упоминание в прессе, бесплатные билеты, еда, книги» [12, с. 71]. О.Н. Яницкий пишет о том, что одним из важнейших способов мотивирования волонтеров является своевременное признание его заслуг [54, с. 62].

Для сохранения числа волонтеров в организации ее лидеры должны уделять особое внимание демотивации волонтеров [49]. «Демотивация — понятие обратное мотивации, которое понимается как снижение уровня заинтересованности, желания продолжать работать. снижение мотивированности. Этот негативный процесс, который может возникнуть в организации, в большей степени влияет на ее достижения [49]. Отечественный психолог Е. Щербина обозначает факторы, способствующие возникновению демотивации. Во-первых, это отсутствие необходимой информации / блокирование информации; отсутствие уважения и конфиденциальности (мания секретов, сплетен, существование лидеров с особыми мнениями по определенным вопросам); отсутствие поддержки со стороны коллег и руководителей [49]. Также Щербина выделяет такие факторы, как субъективность, отсутствие внимания, отсутствие конструктивного сотрудничества; большой спрос, невостребованность [48].

Видео (кликните для воспроизведения).

Касаясь поощрения, как одной из форм мотивации добровольцев, необходимо также отметить некоторые моменты. Зарубежные психологи С. Маккарлей и С. Линч выделяют несколько особенностей поощрения, которые необходимо иметь ввиду тем, кто работает с волонтерами: «1. Похвала действует на сотрудника намного эффективнее, чем порицание и неконструктивная критика; 2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (стоит минимизировать разрыв между положительным результатом труда и поощрением сотрудника). 3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и легко прогнозируемые. 4. Работник и члены его семьи заслуживают постоянного внимания со стороны руководства организации. 5. Даже достижение работником промежуточных целей должно поощряться» [34].

Работа с волонтерами методы привлечения мотивация обучение
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here