Привлечение кандидатов на работу в организацию
Реклама в играх, на салфетках и пивных кружках
Редакция vc.ru узнала, какие маркетинговые приемы используют компании для привлечения новых кадров и что показывают исследования в этой сфере.
В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.
Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.
По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.
Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:
- Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
- Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
- Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
- Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
- Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
- Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
- Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.
Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.
Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.
Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.
Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона. »
Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.
Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.
Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.
Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.
Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.
Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».
Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).
McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».
Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.
Привлечение (набор) персонала в организацию
Различают понятия «наем » и «привлечение (набор)» персонала.
Наем на работу — это комплекс организационных мероприятий, направленных на привлечение (набор, подбор) кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, а также их оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Привлечение кадров — массовый набор на работу персонала в какую-либо организацию. Привлечение кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
· общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах
· формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки …
описания этой работы
· определение сроков и условий набора
· определение основных источников и способов привлечения кандидатов
· выбор методик оценки и отбора кадров.
Схема найма работников в организацию приведена на рисунке.
Схема найма работников
Количество работников, в конкретной ситуации привлекаемых на определенное предприятие, регулируется двумя группами факторов.
1. Особенности конкретной организации — характер и условия труда, уровень оплаты труда, уровень социально-бытовых возможностей, предоставляемых работнику данной организацией, возможности квалификационного роста, повышения общеобразовательного уровня и т.д.
2. Состояние рынка труда и инфраструктуры в отрасли или регионе — положение с рабочей силой, уровень и качество жизни, безработица и текучесть кадров, средняя заработная плата по территории или отрасли, специальные учебные заведения поблизости от организации, развитие транспортной сети и близость предприятия к основным линиям городского транспорта и др.
Процесс привлечения (набора) работников на вакантные должности является двусторонним. В нем участвуют как организации, нуждающиеся в рабочей силе, так и сами работники, стремящиеся получить работу. При этом работник, с одной стороны, должен иметь возможность ознакомиться с предложениями со стороны фирм, а с другой, уметь подать себя, указать на свои преимущества перед другими претендентами.
Читайте так же: Молитвы обереги от сглаза
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
где искать потенциальных работников?
как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?
Есть два возможных источника привлечения (набора):
внутренний (из работников организации)
внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией)
Приведем примеры из опыта США. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности):
справочники-списки ищущих работу;
люди, случайно зашедшие в поисках работы;
объявления в газетах;
службы по трудоустройству, частные агентства по найму;
объявления в специальных публикациях,
объявления по радио, телевидению, в Интернете.
Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в таблице.
Источники найма менеджеров на работу
| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама, в том числе в Интернете Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Инициативные звонки по телефону в компании Прочие | |
| Всего |
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:
люди, случайно зашедшие в поисках работы;
объявления в газетах;
средние школы, колледжи, лицеи;
техникумы; профессионально-технические училища;
высшие учебные заведения;
службы по трудоустройству;
частные агентства по найму;
объявления по радио, телевидению, в Интернете.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:
• невозможность в достаточной степени составить представление о новом работнике на основе приемных испытаний и даже испытательного срока (можно получить «кота в мешке», конфликтную личность);
• более высокие затраты;
• усиление тенденции к текучести кадров;
• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание организации новыми людьми;
• длительный период адаптации;
• затруднения в плане служебного роста для сотрудников организации.
В современных западных фирмах все большее распространение получает вторичный наем, т. е. набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.
Дата добавления: 2015-06-30 ; просмотров: 14 ; Нарушение авторских прав
38 способов безбюджетного привлечения кандидатов
Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.
1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.
Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.
Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.
Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.
29. Привлечение кандидатов на работу в организацию
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала,, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избыткаЗадача
службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.
Читайте так же: Бывают ли сглазы
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны
-Внутренний конкурс(Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.)
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят
Агентства по найму (кадровые агентства)
Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
31. Условия разработки кадровой политики
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:
• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.
2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.
4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.
Привлечение кандидата на работу в организацию. Организацию конкурса на государственную гражданскую службу
Анализ действия. Должностная инструкция.
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
· сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
Видео удалено.
 |
Видео (кликните для воспроизведения). |
· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
· как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
· какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
· какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
· как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
a. название организации;
b. статус организации;
c. структура организации;
d. цели и задачи организации;
e. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
f. принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
a. применяемые средства труда;
b. рабочее место;
c. основные элементы деятельности (действия, операции);
d. ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
a. последовательность операций, действий, “технология” деятельности;
b. режим труда и отдыха;
c. способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
a. выделенные задания, их описание;
b. количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
a. требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
b. профессионально важные качества исполнителя.
Должностная инструкция – локальный акт, регламентирующий обязанности работника в соответствии с занимаемой должностью. С одной стороны, мало кто оспаривает необходимость его существования. Главной целью должностных инструкций является описание того, какие требования предъявляет к работникам организация для достижения своих целей.
сбор сведений:
· о производственной деятельности (составляем перечень всех видов работ и даем описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из этих видов);
· о поведении сотрудников и способах взаимодействия, необходимых для выполнения каждого вида работ;
Читайте так же: Порча в храме
· о механизмах, оборудовании, инструментах, требующихся для выполнения работ (сюда включаем данные о производимых продуктах, оказываемых услугах, обрабатываемых материалах, а также знаниях, необходимых для этого);
· о нормах производительности сотрудников (то есть сведения о количестве, качестве, затрачиваемом времени на конкретный вид работы, а также критериях, по которым работа будет оцениваться);
· об условиях труда (информация о физических условиях работы, ее режиме, организационном и социальном окружении);
о требованиях к работнику, который сможет эффективно выполнять работу (его образовании, опыте, личностных характеристиках).
В сборе информации для проведения анализа работы должны участвовать специалист службы персонала, работник и его непосредственный начальник.Для достоверного анализа требуется их слаженная совместная работа. Если в компании есть бизнес-аналитик , также можете привлечь его в свою команду. Это придаст работе необходимую логичность и системность.
Для сбора необходимых данных можно воспользоваться методами наблюдения, собеседования (интервью), анкетирования, составления списка обязанностей работника. При применении любого из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте (такой тип анализа еще называют «анализом, ориентированным на рабочее место»), а затем изучается сам процесс – рассматриваются рабочие задания, которые выполняет сотрудник.
Привлечение кандидата на работу в организацию. Организацию конкурса на государственную гражданскую службу.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
· ситуация на рынке рабочей силы;
· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
· кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
· образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники — это люди, работающие в организации.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Ротация. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
Агентства по найму (кадровые агентства).
Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Организацию конкурса на государственную гражданскую службу (согласно методике проведения конкурса госслужащих)
· обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе;
· обеспечение права государственных гражданских служащих Федерального архивного агентства (далее – гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной основе;
· отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
· совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
Конкурс не проводится:
а) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
б) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
в) при заключении срочного служебного контракта;
г) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случае невозможности исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
д) при сокращении замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, или ликвидации Росархива, или его реорганизации с сокращением замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы – если при этом гражданскому служащему предоставляется, с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы по специальности, возможность замещения иной должности гражданской службы в Росархиве или в другом государственном органе, или он направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
е) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.
Конкурс проводится в два этапа.
· публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещение информации о проведении конкурса на сайте Росархива в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования;
· проверка достоверности сведений, представленных гражданином или гражданским служащим (осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы);
· проверка соответствия квалификационным требованиям (к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей;
· с согласия гражданина (гражданского служащего) проведение процедуры оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий) связано с использованием таких сведений.
Второй этап конкурса проводится конкурсной комиссией и заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.
Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется для организации и проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Росархиве, образуется приказом руководителя Росархива и действует на постоянной основе.
Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии включаются независимые эксперты – представители научных и образовательных учреждений, других организаций, специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Читайте так же: Порча на огород
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
• образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10207 —
| 7233 — или читать все.
185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
- * сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- * структурная реорганизация или использование новых схем производства;
- * временный наем;
- * привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- * законодательные ограничения;
- * ситуация на рынке рабочей силы;
- * состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- * кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма. ;
- * образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Если в результате оценки и прогноза персонала был сделан вывод о необходимости расширения штата сотрудников, то необходимо заняться замещением вакантных должностей. Разрабатывается список претендентов. Некоторые предприниматели используют пирамиду продуктивности вербовки, чтобы определить число необходимых претендентов на определенное количество мест. Пирамида графически показывает отношение числа людей, которых нужно заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.
- 50 новые работники (1)
- 100 получившие предложения (2:1)
- 150 интервьюируемые кандидаты (3:2)
- 200 кандидаты приглашенные (4:3)
- 1200 заинтересовавшиеся люди (6:1)
Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие в зависимости от числа вакантных мест.
Вербовка — это та область, в которой персонал должен хорошо знать особенности работы, на которую он вербует работников. Специалист по персоналу, который вербует редко наблюдает за выполнением работы, но он должен иметь по возможности ясную картину того, что из себя представляет эта работа, и всю необходимую информацию он должен получить от человека, вовлеченного в процесс производства. Специалист по персоналу мог бы посетить участок работы и посмотреть описание работы, чтобы убедиться, что работа соответствует тому, что о ней было написано. Необходимо снабдить его дополнительной информацией о навыках и способностях, необходимым новым рабочим.
Поиск и привлечение подходящих кандидатов
Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:
• Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий?
• Как лучше всего установить с ними контакт?
• Как заинтересовать их работой в организации?
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявленияо вакантных должностях. Это могут быть объявления, размещенные в местах, где выше всего вероятность того, что они будут прочитаны кандидатами, отвечающими всем формальным требованиям, могут быть объявления в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Объявления в газетах считаются наиболее эффективным средством привлечения персонала; их ценность признают до 55% менеджеров. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет выделить из этого числа те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.
Читайте так же: Звуковая вытяжка от порчи и сглаза
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.
Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на соответствующие вакансии?
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:
• привлечение наиболее подходящих кандидатов;
• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что «время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма»;
• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска является его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.
В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (только программисты или только страхование), и универсальные, рассчитанные на всех. Есть здесь также представительства рекрутинговых компаний и представительства государственных служб и организаций.
Возможными источниками рабочей силы также являются:
• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий,
• школы, гимназии, колледжи,
• высшие и средние специальные учебные заведения,
• личные знакомства (контакты),
• работники, уже работающие в организации,
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу,
• переманивание лучших работников из других организаций — «охота за головами» или хедхантинг.
Если еще лет пять тому назад слово «рекрутер» вызывало недоумение, то сейчас многие предприниматели имеют достаточно полное представление о работе рекрутинговых агентств.
Рекрутинговые агентства– это организации, специализирующиеся на поиске и отборе кадров. Если газетное объявление дает большой процент «брака» (по некоторым оценкам, почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям) и перегружает кадровую службу шквалом звонков и присылаемых резюме, то обращение в рекрутинговое агентство позволяет организации-заказчику за определенную плату (от 10 до 40% годового оклада кандидата) сразу получить несколько (обычно 3-5) кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика. Кроме того, агентство, как правило, предоставляет гарантию от одного до шести месяцев – и если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или если он не проходит испытательный срок, то осуществляется его бесплатная замена.
Сегодня к услугам рекрутинговых агентств, по разным оценкам, обращается от 5 до 10% потенциальных работодателей. При этом процент организаций, обращающихся к услугам профессиональных рекрутеров, постепенно увеличивается.
Основные причины, по которым работодатели обращаются к услугам рекрутеров:
• необходимость единовременного набора большого количества работников,
• нужен уникальный специалист или работник с уникальными (редкими) характеристиками. Часто компании обращаются в рекрутинговые агентства для поиска человека на ключевые для данной организации позиции, от которого будет зависеть судьба всей организации,
• компания имеет ограниченное число телефонных линий, и звонки от кандидатов могут помещать основному бизнесу,
• отсутствие в организации специалистов, обладающего достаточным уровнем квалификации для проведения процедуры отбора; отсутствие отработанных процедур и технологий отбора,
• нежелание компании привлекать к себе внимание.
Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров — особенно на ключевые руководящие должности, — полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Здесь есть разные возможности:
• Возможность быстрого роста, продвижения по службе.Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
• Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.
• Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат — климат командной работы (или дух «единой семьи», как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех . Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.
• Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:
• предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;
• оплата мобильного телефона;
• медицинское страхование за счет компании;
Видео удалено.
|
Видео (кликните для воспроизведения). |
• распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.
Доброго дня! Моё имя Инга Скобейко. Уже больше 5 лет я увлекаюсь тематикой сглазов и порчи. Я считаю, что многое изучила в этом вопросе и хочу рассказать всем посетителям сайта свои знания на эту тему.
Данные для сайта тщательно собирали и перерабатывали для того, чтобы донести информацию в доступном виде.